Поощрение за хорошую работу имеет важное значение как для работника, так и для предприятия. С вопросами, касающимися материального поощрения персонала, мы обратились в Государственную инспекцию труда в Ростовской области. На них ответила руководитель Баташева Ольга Анатольевна.
—В письме Роструда от 02.08.2024 №ПГ/16031-6-1 дан ответ на вопрос: может ли премия превышать размер должностного оклада сотрудника?
— В трудовом законодательстве порядок выплаты стимулирующих выплат (премий), в частности минимальный или максимальный размеры премий, не установлен и определяется положениями соответствующих локальных актов. Полагаю, что размер ежемесячной премии может быть любым, в том числе превышать размер должностного оклада работников.
-Ольга Анатольевна, какие виды поощрения работников существуют?
-Основными видами поощрений являются благодарность, премия, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучший по профессии (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Это и другие виды поощрений, как правило, указываются в правилах внутреннего распорядка (ч. 2 ст. 191, ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
-Чем различаются виды поощрений?
-Поощрения, служащие цели стимулирования работников делятся на два основных вида:
-материальные, как правило, в денежной форме, представляющие собой различные виды доплат. Среди материальных поощрений, ведущая роль отводится премиям. Премия- это вознаграждение за конкретные результаты, полученные вследствие дополнительных усилий. Поэтому сотрудники должны четко знать, что значит премирование, за что выплачивается премия работнику, почему выплачивается премия, почему дополнительные выплаты производятся не за определенный временной промежуток, а за соответствующие результаты;
-нематериальные, которые могут выражаться в объявлении благодарности, помещении на доску почета, присвоении почетного звания, награждении грамотой, медалью или памятным знаком.
По регулярности выплаты премии делятся на две основные группы:
-систематические выплаты, начисляемые и выплачиваемые с определенной периодичностью (месяц, квартал, год). Все вопросы, связанные с такими премиями, регулирует внутренний нормативный акт работодателя, посвященный выплатам стимулирующего назначения;
— разовые выплаты, которые могут быть определены в локальном нормативном акте о премировании как входящие в систему оплаты труда. Но для их начисления требуется возникновение дополнительной информации по показателям, существенным для премирования. Поэтому, по таким премиям необходимо оформление отдельного документа, обосновывающего право работника на премирование, и принятие отдельного решения по этому документу руководителем организации.
-Какими актами предприятия оформляется премия? Что должно содержаться в приказе и положении о премировании?
— премия-выплата за плодотворный труд, способ стимулирования к дальнейшему профессиональному росту.
Систему премирования в каждой организации разрабатывают самостоятельно с учетом специфики деятельности и других показателей. За что производится премирование сотрудников, периодичность и размер выплат — все это работодатель устанавливает в локальном акте. Чаще всего это Положение о премировании, хотя возможны и другие варианты, например, Положение об плате труда, Положение о заработной плате и премировании по итогам месяца и тому подобное.
Если в компании есть система поощрительных выплат, их размеры, условия и порядок выплаты нужно подробно расписать в локальном акте,а в трудовом договоре достаточно сделать отсылку к документу.
— В каком случае возможно лишение работника премии?
—Если работодатель установил систему и показатели премирования работниклв предприятия, то обязан соблюдать порядок выплаты поощрительных сумм, который в ней закреплен. Если этого не сделать, работодатель может быть привлечен к административной ответственности.
Трудовым кодексом не предусмотрено, за что можно депремировать сотрудника. Работодатель сам решает, какие проступки работников станут причиной для лишении премии.
Депремировать можно в том числе за то, что сотрудник не соблюдает правила внутреннего трудового распорядка. Например, опаздывает на работу в течение 2-3 дней или вовсе не появляется без уважительной причины, не выполняет утвержденные планы и нормы, что сказывается на общих результатах организации, не выполняет обязанности и игнорирует приказы начальства и т. д.
Работодатель должен перечислить основания для депремирования в локальном акте, например, в Положении об оплате труда или в Положении о внутреннем трудовом распорядке.
Важно аргументировать причины депремирования — мера наказания должна соответствовать нарушению. Например, нельзя лишить квартальной премии за то,что человек дважды опоздал на 10 минут. Для равных по должности сотрудников должна быть единая система условий для частичного или полного депремирования. Личные причины не должны влиять на депремирование работника. Нельзя лишить кого-то премии просто потому, что человек не нравится.
-В каком случае лишение премии является нарушением?
-Незаконным лишением премии можно считать в следующих случаях:
— основание для лишения премии отсутствует в перечне, установленном внутренним локальным нормативным актом, действующим у работодателя, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных;
-отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным (то есть, когда решение о депремировании или о величине доли снижения премии принимает работодатель);
— лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным.
